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Reducción de jornada. Conciliación de vida personal, familiar y laboral

¿Qué pasa si, tras solicitar la reducción de jornada, la empresa se niega o se muestra disconforme con la distribución y concreción horaria indicada, pese haberla solicitado con la debida antelación de 15 días ( o lo que establezca el convenio colectivo de aplicación)  y concretando la fecha de inicio y fin?

 

 

Pues bien, la Reforma Laboral aprobada con el Real Decreto- ley 3/2012 introdujo algunos cambios respecto a esta cuestión. Veamos.

 

El art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que “ quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.

 

El cambio introducido tras la reforma laboral, viene dado al incorporar el término “diario”, para conocer a qué tipo de reducción de jornada se tiende derecho, con niños menores de 12 años o discapacitados, a cargo del trabajador.

 

Asimismo, el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores nos indica los criterios para poder ejercer esa reducción de jornada. Concretamente, el artículo señala que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6 del artículo 37, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada diaria, sin perjuicio de los criterios que puedan establecer los convenios colectivos en esta materia, teniendo en cuenta los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador, y las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

 

Así pues, en el caso que la empresa se oponga a la petición del trabajador,éste deberá iniciar un procedimiento judicial,de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre,  Reguladora de la Jurisdicción Social.

 

Dicho procedimiento se inicia con una demanda ante el Juzgado de lo Social, en un plazo de 20 días hábiles. El cómputo de dicho plazo se inicia a partir de la negativa o disconformidad de la empresa comunicada al trabajador. Por lo que, en el momento en que el trabajador es conocedor de dicha negativa, debe rápidamente interponer la demanda judicial.

 

Debe tenerse en cuenta que dicho plazo es de caducidad y no de prescripción. Por lo que, no sirven los actos o actuaciones extrajudiciales (burofaxes, correo certificado, correo electrónico, etc) efectuadas por el trabajador, tendentes a negociación con la empresa. Pasado dicho plazo no podrá interponerse la correspondiente demanda judicial.

 

El procedimiento judicial tendrá carácter de urgente y se le dará tramitación preferente y finalizará con una resolución judicial inapelable, salvo que se solicite, junto a la petición principal de concreción y distribución horaria, una indemnización que supere los 3.000 euros.

 

Laura Escamilla Sánchez, Gles Advocats