22347
post-template-default,single,single-post,postid-22347,single-format-standard,stockholm-core-1.0.9,select-theme-ver-5.1.7,ajax_fade,page_not_loaded,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.3,vc_responsive

REDUCCIÓ DE JORNADA. CONCILIACIÓ DE VIDA PERSONAL, FAMILIAR I LABORAL

Què passa si, quan sol·licitem una reducció de jornada, l’empresa es nega o mostra la seva disconformitat amb la distribució i concreció horària demanada, tot i haver-la tramitat amb la deguda antelació de 15 dies (o els dies que estableixi el conveni col·lectiu d’aplicació) i concretant la data d’inici i fi?

 

Doncs bé, la Reforma Laboral aprovada amb el Reial Decret- llei 3/2012 va introduir alguns canvis respecte aquesta qüestió. Vegem.

 

L’article 37.6 de l’Estatut dels Treballadors estableix que “ quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.

 

El canvi introduït, després de la reforma laboral, el trobem amb la incorporació del terme «diari». Amb aquesta introducció es pot saber el tipus de reducció de jornada a la que es té dret, amb nens menors de 12 anys o discapacitats, a càrrec del treballador.

 

Tanmateix, l’article 37.7 de l’Estatut dels Treballadors ens indica els criteris per poder exercir aquesta reducció de jornada. Concretament, l’article assenyala que la concreció horària i la determinació del període que gaudirem del permís de lactància i reducció de jornada, previstos en els articles 4 i 6 de l’article 37, correspondrà al treballador, dins de la seva jornada diària, sens perjudici dels criteris que puguin establir els convenis col·lectius en aquesta matèria, tenint en compte els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del treballador i les necessitats productives i organitzatives de l’empresa.

 

Així doncs, en el cas que l’empresa s’oposi a la petició del treballador, aquest haurà d’iniciar un procediment judicial, segons disposa l’article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, Reguladora de la Jurisdicció Social.

 

Aquest procediment s’inicia amb una demanda davant del Jutjat Social, en un termini de 20 dies hàbils. El comput d’aquest termini s’inicia a partir de la negativa o disconformitat de l’empresa comunicada al treballador. Per tant, en el moment en què el treballador és coneixedor de la negativa manifestada per l’empresa, ràpidament cal interposar la demanda judicial.

 

Cal tenir en compte que aquest termini és de caducitat, que no de prescripció. Això vol dir que, qualsevol acte o actuacions extrajudicials (burofax, correu certificat, correu electrònic, etc.) efectuades pel treballador encaminades a una negociació amb l’empresa no paralitza el termini. Un cop transcorregut aquest termini, no podrà interposar-se la corresponent demanda judicial.

El procediment judicial tindrà caràcter d’urgent i se li donarà tramitació preferent i finalitzarà amb una resolució judicial inapel·lable, amb una excepció; que es demani una indemnització de més de 3.000 euros, juntament amb la petició principal de concreció i distribució horària.

 

Laura Escamilla Sánchez, Gles Advocats